钱给你，梦想给你，空间给你，为什么90后员工还是留不住？

90后、95后年轻人该怎么管理？这恐怕是创业者讨论得最多的话题之一。

即使混迹江湖多年的人也会发现，以前常用的招术，用到年轻人身上完全不管用。

员工没信心，开个会打打气，“未来大家一起努力，把业务做好”，结果只有几个70、80后喊两句，90后全低头玩手机…….

因业务需要，调动一下岗位，对不起，我不喜欢，调还是不调，选错就是辞职信啪的一下拍在桌子上…...

招员工也是完全颠倒，卖方市场变成了买方市场。对方问待遇怎么样，晋升空间怎么样，下午茶怎么样，你都得小心翼翼地回答，一个不满意，他就不来了......

似乎90年后出生的人与之前的人完全是两个不同的群体，但是他们却在逐渐成为公司的主力，所以学会管理年轻人很重要。

目前市场上多数人力资源课程都是针对大型企业，方法也偏传统，对以90后为主的初始企业来说，适用性并不强。而本书作者秋叶创立过多家公司，员工以年轻人为主，书中内容大多都是根据实践总结出来的经验，更适合一家初创公司。

针对以下问题，通过阅读你将获得答案。

1、选择什么样的人合伙才能成功？

2、不同岗位应该用哪类人？

3、如何激励90后员工？

4、90后员工到底要的是什么工作氛围？

怎么找到合适的合伙人？核心原则：有创业者思维，愿景相似，能力互补。

一个人干肯定干不过团队，创业需要找合伙人一起干，各方争取将各自的价值发挥到最大。选合伙人最关键的一条原则是，要找具有创业者思维的人。

打工者会考虑工资多少，创业风险有多大，而创业者明白选择创业就是选择风险，更看重未来长远的回报。具有创业者思维的人，他们更能吃苦，更知道为了远期利益而放弃短期回报。毕竟创业是一件回报在未来的事，前期需要辛苦付出。如果一个合伙人整天想着付出怎么还没有回报，那么很容易就会被困难打败，成功也就遥遥无期。

要找到合适的合伙人，绝对不可能我开始创业了，才去看看哪些人合适。找到合适的人是一个漫长的过程，准确来说，合伙人不是找到的，而是修来的。在创业之前，你就应该留意身边哪些人有潜质成为合伙人。

那么具有哪些潜质的人能成为合伙人呢？

业务能力最好是互补，创业公司一个人负责一条线，每条线业务不需要，需要不同能力的人去做，也不可能安排两个能力相当的人去，所谓一山不容二虎。苹果公司创始人沃兹和乔布斯就是例子，沃兹擅长技术，乔布斯擅长商务。但是他们两人都有共同的愿景——相信个人计算机将会改变这个世界。

愿景相似，能力互补，其它就没有那么重要，比如不要太在意对方的缺点。这个世界上没有完美的人，只要对方足够有用，要容忍那些不会影响到工作的缺点。

当年沃兹和乔布斯共同创作一款游戏，乔布斯拿到酬劳后对沃兹谎称只有700美元，只分给沃兹350美元，但实际上乔布斯拿到的更多。沃兹知道这件事，但并没有放在心上，仍然接受乔布斯邀请创立了苹果公司。

苹果电脑Apple I与Apple II都是由沃兹开发，两人的股权却是五五分成，沃兹的父亲对此很不满意，“凭什么这个没做任何事的家伙要五五分成”。当然沃兹还是同意了，因为乔布斯是一位营销天才，而且拥有领导力；沃兹生性内敛，只想一个人工作。两人的能力正好形成互补。事后证明，沃兹的决策是明智的，苹果成了一家伟大的公司，而乔布斯功不可没。

但是要找准一个合适的人是不容易的，就像谈恋爱，刚开始你很难确定对方是不是渣男or渣女，只有处一段时间后才能发现真相。找合伙人比找男女朋友还难。处了一段时间，当你发现合伙人不合适的时候，创业已经开始了，股权也分了，再想踢对方走就很困难。

所以找合伙人建议先组建团伙，再考虑组建长期稳定的团队。

团伙也就是项目制的临时搭伙，项目结束就解散。通过短期合作，你能发现对方是否适合自己，能否打好配合，之后再决定是否要和对方合伙创业。如果连续做多个项目都很顺利，有持续盈利的模式和方向，再考虑组成团队。

找到合伙人后首先要解决的是怎么分股权。

光按出多少钱来分股权是比较好解决的，难就难在有的人带资源合伙，有的人带技术合伙，他们当然不愿意按出资比例分股权。

这该怎么分呢？

要看你的公司是什么类型，如果是资金驱动型公司，比如开一家店，股权就要向资金投入方倾斜；如果是技术驱动型公司，比如搞研发设计，股权就要向有技术开发能力的人倾斜。总之，难以在市场上找到替代资源的贡献才值得给予股权。

分股权后还要考虑退出机制，中国人太重情感，分家的事都不愿意在合伙时提起，但是创业风险大，为保成功，一定要制定好退出机制，避免公司动荡。你可以这么想，提退出机制不代表伤害感情，而是为其他合伙人考虑，为员工考虑。

初创公司需要的三类员工

核心原则：像夫妻一样和合伙人过日子，像谈恋爱一样和外包人勾搭，给老实人温暖让他有归属感。

这三类人分别是：合伙人、外包人、老实人。

创业公司要找的3种人。

一、关键岗位找合伙人

能把关键业务放心交给员工做，这样的人最好是利益绑定，让他们成为合伙人。

对待合伙人，就要以过日子的心态。

过日子也就是考虑好柴米油盐，精打细算，不要随便开高薪，并且要分工明确，谁主内，谁主外，不要插手别人的工作。合伙人也不是冲着工资去的，而是公司做成上市，给合伙人开高薪会增加人工成本。

对待合伙人，还要为其赋能，放手让对方去做，他不一定能立马胜任工作，要培养他的能力。

要培养一个人的能力，一个好方法是直接给他钱，让他自主决策怎么花。花之前只要商量好大体方向，细节就不需要再过问，这样容易培养出一个人对用钱的感觉以及成本控制的意识。或者直接给他人，但要求他定义绩效制度，用激励制度去管人、用人。

二、能力不足找外包人

有些工作很复杂，但很久才会用到一次，这就没必要养一个人，成本太高，可以选择外包。外包通常包括商标设计、做账、产品包装、广告、文案、软文等等。外包人做事专业，但是要按质保量完成任务，需要反复去沟通协调，沟通成本也不低。

对待外包人，要像谈恋爱。谈恋爱就是要不断制造小惊喜，让外包人和你做朋友，这样能提高沟通效率。朋友之间做事都好商量。如果一切都是在商言商，那么成本会更高。最终要将外包人形成一个资源库，随时都能用，还能按时保证质量。

三、重复工作找老实人

很多工作都需要重复，需要员工有耐心和细心，这样的工作不能投机取巧，应当找老实人。老实人没有那么多想法，他们的执行力很强，能按照要求把工作认认真真做好。做到一定程度后，老实人也能击败聪明人。

对待老实人要温暖。绝大部分人希望是找一家公司安安稳稳地领工作，只要公司有钱赚，老板体贴人，员工谈得来，这就够了。所以对这样的人，老板平常应当多多关心，按时发工资，让员工觉得在这里上班有归属感。有归属感对公司就会越忠诚，不容易离职。

对老实人安排任务时，要给予具体的任务、明确限定时间和任务内容，不要让他们去思考太多关于如何选择的内容。

绝大多数员工需要的是安全感

核心原则：对普通员工，要为他们创造安全感；对优秀员工，要为他们创造事业的舞台。

90年以后出生的人，他们和80后以及之前出生的人完全不同，他们从小在物质和精神上都很充足。他们还是独生子女，因此他们从小受到的都是众星捧月般的对待。但是他们没有兄弟姐妹，父母也忙于事业，所以也是一代孤独的人。这样的人内心往往不安定，害怕被抛弃。所以他们最需要的是不是物质，而是对他们的信任。

管理这一代员工，除了物质激励外，还要重视他们的精神需求；除了工作交流，还要打造陪伴型团队。总之，要让员工有安全感。

员工选择打工的本质就是让渡风险，同时也将风险收益让渡给创业者，一旦员工有了“不安全感”，他就会选择辞职。没有上升空间，公司前途不明同样也是没有安全感的体现，因为员工会焦虑未来自己是否还有竞争力。

比如本书作者在公司里，会告诉新员工，你除了能靠自己努力赚到更高的薪水，还有各种链接牛人的机会，独当一面的工作机会，还能出国团建，办公室有看不完的书、吃不完的零食。发现员工身体不舒服，立马要求停止工作，并安排人陪同去医院检查等等。除了发工资外，还帮员工留意各种投资买房的机会，让员工不仅学会赚钱，还能学会理财。

通过这些小事，让员工相信公司会在他们需要的时候提出帮助，帮他们解决麻烦。而员工们在公司可以一起玩吃鸡游戏，这些都是安全感的体现。

一些小技巧可以提高员工安全感，比如：

1、按时足额发工资。

2、让员工凭借公司员工的身份享受额外福利，比如订房折扣、各种合作伙伴的福利等。

3、允许员工按自己的方式布置办公环境，用更大的显示器，高端配置，让员工产生优越感。

4、改善员工伙食，尤其注意提醒员工按时吃饭、按时休息，避免过度加班。

5、邀请员工亲人来公司参观，让他们的父母放心。

6、让员工有机会完整了解同行的薪酬福利体系，了解月薪5万的人背后的代价、工作要求、工作时间。 ……

一家能适应当下变化的公司，应该是搭建一个平台，为员工匹配相应的资源，解决员工的后顾之忧，让员工在这个平台上能更好的发挥。

当然给足安全感的同时，一定要有激励机制，这是一对措施。只有安全感，没有激励，员工就会贪图享乐，不思进取；只有激励，没有安全感，员工赚太多也看不到希望，没有忠诚度，一旦公司经历挫折，很可能就跳槽了。

如何让员工的状态发挥到最好？核心原则：好效果的三种奖励，组合化、碎片化、视觉化。

要激励90后员工，传统的激励方法通常效果并不好。

传统模式下，给员工的是基本工资+绩效提成。基本工资对应基本工作量，绩效提成对应完成目标的奖励，要多赚钱，就努力完成更多目标。这种多劳多得的机制，还有阶梯提成，完成的任务量越高，提成的比例越高，年终排名第一还有额外年终大奖。

但是这种方式对90后的收效并不那么明显，90后不仅需要金钱奖励，还需要精神奖励。所以奖励形式要做出创新，这三种奖励才是更好的方式。

第一种是组合化、多元化的奖励。让员工有新鲜感、有惊喜，同样是花1000块钱，有惊喜带来的效果比直接发工资卡里好得多，发卡里只是一堆数字，而组合的奖励能让人觉得奖励很多，很丰富。

第二种是碎片化、游戏化的奖励。人们为什么会沉迷于游戏，其中的重要原因就是游戏的奖励很及时，只要玩家做出一部，就奖励一点。游戏化的奖励即是借鉴游戏的机制，将一个任务目标分成多个阶段的目标，每完成一个阶段就打赏，让员工对工作持续保持积极性。

第三种是视觉化。在这个无论做什么事之前都要拍照发朋友圈的时代，一个视觉化的奖励能让员工获得被朋友圈关注，收获更大的成就感。这样做还能让其他人了解到这家公司原来这么酷，值得来体验，有利于招到更多优秀的员工。

具体有哪些方法呢？比如：

1、做出贡献，立马奖励，不要拖到年底，小公司财务灵活，就要发挥灵活的优势；

2、员工做出优秀业绩，马上重奖给予肯定，并让全公司的人都知道；

3、内部搞员工竞赛，谁完成了给谁发红包；

4、给优秀员工提供自由行的旅游福利。

除了奖励要及时与可见外，公司还应该帮助员工应对工作困难。

太难的任务总是想让人放弃，而初创公司能招到的员工通常难满足要求（因为开不起高薪水），需要培养一段时间。培养就是要让新员工不断解决难题，不断试错，才能成长起来。如果公司能提供更多帮助，为员工赋能，那么员工也能尽快成长起来，为公司做贡献。

第一是建立信心，如同打仗一样，有一位勇猛的先锋会让士兵心里更有勇气。公司的先锋首先就是创始人，创始人自己完成普通人认为了不起的任务，集中力量打爆一个点，让员工意识到，只要跟着干，自己也能挑战不可能，信心大增。

第二就是让核心员工接受挑战。一个团队总有只想朝九晚五工作的人，这类人就不适合让他接受挑战。先培养对成功有极强欲望的人。如果创始人挑战不可能，员工可能还会觉得是创始人经验丰富，自己还不到那个段位。但是让同级员工也挑战不可能，并且成功，对所有员工都是极大的刺激，让他们觉得他也能。

第三是树立一个外部对标的目标，有的员工在公司已经是最强了，无敌是寂寞的，容易松懈下来，这时就要给他找一个外部更强的目标，让他找到目标，不断去挑战，他才能持续进步。

第四创业公司最大的特点就是灵活，不应该一味地学习体系完善、框架结构成熟的大公司管理办法。因为大公司靠的是体系往前碾压，有没有创始人在，公司照样在运转，而创业公司离了创始人，很快就熄火了。

所以创业公司应该发挥自己的特点，将灵活发挥出来，为核心员工赋能，让核心员工带着普通员工往前跑。